Мінез-құлықты тоқтату: талаптар, мерзімдері, салдары

Мазмұны

• Мінез-құлықты тоқтату дегеніміз не?
• Аяқтаудың түрлері
• Мінез-құлықты ескертусіз тоқтату мүмкін бе?
• Тоқтатудың рұқсат етілген себептері және KSchG
• 1. Кезекшілікті бұзу салдарынан тоқтату (қызмет көрсету аймағы)
• 2. Сенімнің бұзылуына байланысты тоқтату (сенім аймағы)
• 3. Операциялық тәртіптің бұзылуына байланысты тоқтату
• Жүріс-тұрысқа байланысты тоқтатудың шарттары
• Келісімшартты бұзу
• «Жұмыспен қамтуды қорғау туралы» Заңның қолданылуы
• Пропорционалдылық
• Мүдделердің тепе-теңдігі
• Кеңес жұмыс істейді
• Мінез-құлыққа байланысты тоқтату мерзімдері
• Жүріс-тұрысқа байланысты тоқтату ескертусіз бе?
• Мінез-құлықты тоқтату үлгісі: өңделетін үлгі

Егер қызметкер еңбек қатынастарындағы өз міндеттерін бұзса немесе ол сенімгерлікті елеулі бұзса, жұмыс беруші оны мінез-құлқына байланысты тоқтата алады. Типтік себептер - бұл жүйелі түрде кідірістер, жұмыстан бас тарту, қорлау немесе ұрлық. Мінез-құлыққа байланысты тоқтату заңды түрде тиімді болу үшін көптеген талаптарға сай болуы керек. Біз тоқтату үшін қандай себептер рұқсат етілетінін, қандай мерзімдер сақталуы керектігін және мінез-құлыққа байланысты тоқтатудан қалай қорғануға болатындығын көрсетеміз ...

Мінез-құлықты тоқтату дегеніміз не?

Қызметкердің мінез-құлқына байланысты тоқтату қызметкердің елеулі тәртіп бұзушылықтары кезінде ғана рұқсат етіледі. Бұл үш бағытты қамтиды:

• Қуат диапазонындағы бұзылулар (міндеттерді өрескел бұзу, келісімшартқа қайшы мінез-құлық)
• Сенім аймағындағы тәртіпсіздіктер (Сенімді бұзу, мысалы, ұрлық, жұмыс уақытын алдау, шығындарды алдау)
• Бизнестің тыныштығын бұзу

Бұл бақыланатын тәртіп болуы керек. Бұл дегеніміз: қызметкер келісімшарттық міндеттемелерді орындауға қарсы шешім қабылдады. Сондықтан оны заңсыз әрекет жасады деп айыптауға болады. Айтпақшы, бұл ауруға байланысты жұмыстан шығаруға қатысты емес, өйткені кінәлі мінез-құлық жоқ.

Аяқтаудың түрлері

Әрбір төртінші қызметкер (24,4 пайыз) өзін-өзі ұстауының салдарынан жұмысынан айырылады. Мінез-құлықты тоқтату - бұл тоқтатудың екінші жалпы себебі. Аяқтау формасының өзі қарапайым тоқтату тобына жатады - мысалы, жедел немесе жеке тоқтату. Қаражат: Жұмыс беруші ескертудің белгіленген (және келісімшарттық) мерзімдерін сақтауы және тоқтатудың рұқсат етілген себебі туралы дәлелдемелер ұсынуы керек. Әйтпесе шығарып жіберу тиімсіз.

Мінез-құлықты ескертусіз тоқтату мүмкін бе?

Мінез-құлыққа байланысты тоқтату тиімді болу үшін, жұмыс беруші алдымен ескерту жасауы керек (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Қызметкерге оның теріс қылықтарын және бастықтың келіспеуін тануға және оның әрекеттерін түзетуге мүмкіндік беру керек. Тоқтатудан айырмашылығы, жұмыс беруші ескертуді ауызша түрде «тек» бере алады. Және: ерекшеліктерсіз ереже жоқ.

Мінез-құлыққа байланысты тоқтату ескертусіз де мүмкін. Федералдық еңбек сотының хабарлауынша, ескертуден бас тартуға болады, егер ...

• бұл өте маңызды міндеттерді бұзу (қамқорлық пен адалдық міндеттері) және сенім саласындағы бұзушылықтар.
• Қызметкер ескертуден кейін де мінез-құлқын өзгертпейді деп болжауға болады.

Екі жағдайда да жұмыс берушіден еңбек қатынастарын жалғастырады деп күтуге болмайды. Мұның нәтижесі мінез-құлыққа байланысты тоқтату ескертусіз тоқтатуға айналады.

Тоқтатудың рұқсат етілген себептері және KSchG

Егер компания үнемі оннан астам адамды жұмыспен қамтыса, жұмыстан шығарудан заңмен қорғаныс қолданылады. Жұмыстан шығаруды қорғау туралы заңға сәйкес (KSchG), жұмыс берушілерге бұдан былай өз қызметкерлерін себепсіз тоқтатуға рұқсат берілмейді, бірақ тоқтату себебін көрсетіп, күмән туындаған жағдайда оны сотта дәлелдей алуы керек. Жоғарыда айтылғандай, тоқтатудың рұқсат етілген себептерінің үш саласы арасында айырмашылық жасалады:

1. Кезекшілікті бұзу салдарынан тоқтату (қызмет көрсету аймағы)

Бұл жағдайда қызметкер өзінің еңбек шарты бойынша өзінің негізгі немесе қосалқы міндеттемелерін мінез-құлқымен бұзған немесе мүмкін болғанымен, дұрыс жұмыс істемеген. Мысалдар:

• Жұмыстан бас тарту (Нұсқауларды орындамау немесе елемеу, LAG Hamm, Az 7 Sa 2/12)
• Кеш келіңіз немесе тым ерте жүріңіз (жүйелі түрде), себепсіз болмау (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Минус сағаттар (Өте көп жинақталған, LAG Мекленбург-Батыс Померания, Az. 5 Sa 219/14)
• Нашар жұмыс (салақ, ақаулы немесе өте баяу жұмыс)
• Жеке пайдалану Интернеттен, жұмыс ұялы телефонынан немесе электрондық поштадан (BAG, 2 AZR 581/04)
• Шабуылдар басшыларға немесе әріптестерге (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Диффамация және жұмыс берушінің беделіне нұқсан келтіру
• Өздігінен кету (Демалысты алыңыз немесе оны рұқсатсыз ұзартыңыз)

2. Сенімнің бұзылуына байланысты тоқтату (сенім аймағы)

Бұл жағдайда қызметкердің мінез-құлқы ынтымақтастық пен еңбек қатынастарына деген сенімділіктің негіздерін жояды. Жұмыс беруші негізінен адалдық пен адалдықты күте алады. Егер сенім жойылса, кезектен тыс тоқтату (ескертусіз) мүмкін. Мысалдар:

• Жұмыс уақытындағы алаяқтық (мысалы, жұмыс уақытында жеке мәселелерді қарау)
• қорлау басшылардан, әріптестерден немесе клиенттерден
• ұрлық (Орам немесе қағаз қыстырғыштарына қарамастан, BAG, 2 AZR 541/09, аз.)
• Алдау (Доспен жұдырықтасу, шығындарды алдау, жымқыру)
• Науқастарды мерекелеу (Сондай-ақ тек хабарландыру! BAG, 2-AZR 251/07)
• Бәсекелік қызмет (жұмыс берушінің кемшілігіне бәсекелес үшін, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Өнеркәсіптік тыңшылық (Коммерциялық құпияны жария ету)

3. Операциялық тәртіптің бұзылуына байланысты тоқтату

Бұл жағдайларда басшыларға, әріптестерге немесе клиенттерге қатысты теріс қылық компанияның тыныштығына үлкен және тұрақты әсер етеді. Мысалдар:

• Жыныстық алымсақтық (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
• моббинг және Боссинг (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Алкогольді тұтыну алкогольге тыйым салынғанына қарамастан, жұмыс орнында (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Түтін темекі шегуге тыйым салынғанына қарамастан
• Заттарды теріс пайдалану (немесе есірткі сату)
• Қауіпсіздік ережелерін бұзу (және басқаларға қауіп төндіреді)
• Сәйкестік нұсқауларын бұзу

Жүріс-тұрысқа байланысты тоқтатудың шарттары

Мінез-құлыққа байланысты тоқтату тиімді болу үшін белгілі себептер ғана емес, бірнеше алғышарттар мен шарттар орындалуы керек:

• Келісімшартты бұзу

  Қызметкер келісімшарт бойынша келісілген қызметтерін орындамаған немесе жұмыс берушінің басшылық құқығын сақтамаған, дегенмен мұндай мүмкіндік болған.

• «Жұмыспен қамтуды қорғау туралы» Заңның қолданылуы

  Жұмыстан шығарудан заңмен қорғалған еңбек қатынастары кем дегенде алты ай болған кезде ғана басталады («күту кезеңі» деп аталады). Бұған дейін - әдетте сынақ мерзімінде - екі тарап келісім-шартты себепсіз және екі апта ішінде бұза алады.

• Пропорционалдылық

  Негізінде тоқтату ең соңғы шара - «ультима коэффициенті». Алайда, жұмыс беруші алдымен санкциялардың жұмсақ түрлерінің бар-жоғын тексеруі керек: ескерту немесе ескерту, ауыстыру немесе өзгерту туралы ескерту. Мінез-құлыққа байланысты тоқтату барлық баламаларды жоққа шығарған кезде ғана мүмкін болады.

• Мүдделердің тепе-теңдігі

  Мінез-құлыққа байланысты тоқтатылған жағдайда жұмыс берушінің жұмыстан шығаруға деген қызығушылығы қызметкердің одан әрі жұмыс істеуге деген қызығушылығынан басым болуы керек. Мұндай жағдай қайталану қаупі туындаған жағдайда («теріс болжам» деп аталады) немесе дұрыс емес әрекет ерекше ауыр болған жағдайда орын алады. Алайда, ақтайтын жағдайлар бар-жоғын да ескеру қажет. Сол сияқты, еңбек өтілі мен бұрынғы ынтымақтастық пен жұмыс сапасы, сондай-ақ әлеуметтік қиындықтар (балалар, асырау жөніндегі міндеттемелер) өлшенуі керек.

• Кеңес жұмыс істейді

  Егер компанияда өндірістік кеңес жұмыс істейтін болса, онда ол жұмыстан шығарылғанға дейін жұмыс туралы конституциялық заңның (BetrVG) 102-бөліміне сәйкес алдын-ала хабарлануы және кеңес алуы керек. Ол үш күн ішінде өзінің жазбаша түрде тоқтатылуына қатысты алаңдаушылық білдіре алады. Егер өндірістік кеңес жоспарланған тоқтату және тоқтату себептері туралы толық хабардар болмаса, тоқтату тиімсіз болады.

Мінез-құлыққа байланысты тоқтату мерзімдері

Заңды ескерту мерзімдері мінез-құлыққа байланысты тоқтатуға да қатысты - ерекше ауыр себептер бойынша ескертусіз кезектен тыс тоқтатуды қоспағанда. Ұзақ мерзімдерді еңбек шартында немесе ұжымдық шартта да келісуге болады. Германия Азаматтық кодексінің (BGB) 622-бөлімінің 2-параграфына сәйкес, заңмен белгіленген кезеңдер қызметкердің жұмыс істеген уақытына дейін созылады. Жұмыс берушілер үшін ең көп ескерту мерзімі жеті айды құрайды (20 жылдан кейін):

Жүріс-тұрысқа байланысты тоқтату ескертусіз бе?

Әдетте, мінез-құлыққа байланысты тоқтату - бұл уақтылы, қарапайым тоқтату. Сонымен қатар, жұмыс берушілер келісімшартты «жақсы себептермен» ескертусіз бұза алады. Егер еңбек қатынастары стрессте болатын болса, жұмыс берушінің жұмыссыздығы ақылға қонымсыз болады деген маңызды себептер бар.

Мінез-құлықты тоқтату үлгісі: өңделетін үлгі

Сіз мінез-құлық себептері бойынша тоқтату туралы келесі хат үлгісін дәл осы жерде, браузерде өңдеуге, теңшеуге және көшіруге болады. Тек өрісті басыңыз.

Employer GmbH
Бенефициардың атауы
мекен-жайы
Пошталық индекс және қала

Қызметкердің аты-жөні
Персонал нөмірі
мекен-жайы