Команданың сәтсіздігі: 5 жалпы себеп + оған қарсы 4 тиімді кеңес
Мазмұны
- Команданың сәтсіздігі: бұл жақсы ма?
- Команданың сәтсіздігінің себептері
- 1. Өзіне деген сенімділіктің болмауы
- 2. Жанжалдан қорқу
- 3. Берілгендіктің болмауы
- 4. Жауапкершіліктің болмауы
- 5. Нәтижеге немқұрайлы қарау
- Команданың сәтсіздігіне қарсы шаралар
- Пайдалы
- Тапсырма
- Фондық музыка
- мақтау
Ынтымақтастық нәтижелерді жақсартып, жетістікке жетуі керек. Өкінішке орай, нәтиже көбінесе керісінше болады: командалық сәтсіздік - бұл жұмыс орнында жиі кездесетін мәселе. Ескі неміс мақалы қазірдің өзінде көптеген аспаздардың сорпаны бұзатынын біледі. Осы қағидаға сәйкес, тапсырмаларды көбіне жалғыз орындау керек. Бірақ тағы бір тәсілі бар: команданың сәтсіздігін болдырмауға болады. Біз команданың сәтсіздігінің себептерін, командаларда қандай қателіктер бар екенін және команданың сәтсіздігінің алдын алу үшін не істеуге болатындығын түсіндіреміз ...
Команданың сәтсіздігі: бұл жақсы ма?
Шынын айту керек: командалық жұмыс сирек жақсы нәтиже береді. Оның орнына үнсіздік, тактика мен пактілер бар, мүмкін саботаж жасап, қызықтырады. Бір соққы және пышақ. Өндірісте бәсекелестіктің күшеюі кезінде командалық сәтсіздік үнемі орын алады. Бұл жұмыс істемейді, бірақ бір-біріне қарсы. Ұранға сай: әркім өзінің қасында болады.
Команданың сәтсіздігі кезінде сұрақ туындайды: Үнемі ынтымақтастық жоғары бағалана ма? Бетховен өз симфонияларын жалғыз өзі және Шиллер құрады қуаныш сөзсіз командада жазылмаған. Дегенмен, ол көбінесе жұмыс істейтін топсыз жұмыс істемейді. Төмендегілер тек командалық спорт түрлеріне ғана емес, күнделікті жұмыстарға да қатысты: Команда жоқ, жеңіс жоқ. Бұл үшін әртүрлі ноу-хау, өзара іс-қимылдағы әр түрлі дағдылар мен біліктілік қажет. Көптеген жобаларды жалғыз адам игере алмайды. Мақсат топта сәтсіздікке жол бермеу керек - топтық жұмыстан аулақ болмаңыз.
Команданың сәтсіздігінің себептері
Команданың сәтсіздігі қатысушылардың арасында жеке туындайтын сияқты. АҚШ-тың авторы Патрик Ленсиони өзінің «Команданың 5 дисфункциясы» кітабында команданың сәтсіздікке ұшырауының бес негізгі себебін қарастырды. Әсіресе қауіпті: команданың сәтсіздігінің бұл себептері жай ғана қатар жүрмейді, олар бірін-бірі күшейтеді. Топтың сәтсіздігін тудыратын бес ақаулар әрқашан жаңарып отырады. Оларды командалардың бірлескен жұмысында қиындықтар туындаған кезде барлық жерде көруге болады:
1. Өзіне деген сенімділіктің болмауы
Қызметкерлер өздерін жауып, жақындыққа жол бермей-ақ, әдетте қателіктерді, сенімсіздік пен әлсіздіктерді жасыра бастайды. Сондықтан ашықтық мүмкін емес - және онсыз өзара сенім болмайды. Егер өзара сенім болмаса, ешкім басқалардан көмек сұрауға батылы бармайды. Керісінше, әркім өз әлсіз тұстарын басқалар пайдаланбауы үшін мүмкіндігінше көрінбейтін етіп шығарумен айналысады.
2. Жанжалдан қорқу
Егер командадағы барлық адамдар қақтығыстардан қандай-да бір жолмен аулақ болғысы келсе, ақыр соңында бәрі орнында жүреді. Жетілген тұжырымдамалар пайда болатын пікірталастар мен даулы алмасулардың орнына кері байланыс, жақсарту туралы ұсыныстар, үйкеліс болмайды. Жалпы, үйлесімділік жақсы, бірақ команда жағымсыз оқиғаларды шешу үшін қақтығыстарға төзуі керек.
3. Берілгендіктің болмауы
Егер алдын-ала әркім өзінің жеке пікірі мен идеясын ұсына алатын адал алмасу болмаса, онда кейін қабылданған шешімдерге ешкім араласпайды. Ашық пікірталастар - бұл міндеттеме дамитын гумус. Онсыз ең жақсы жағдайда мойынсұну бар, бірақ ешқандай міндеттеме жоқ. Керісінше, мотивация нөлге жеткенше анти-қатынас пайда болады.
4. Жауапкершіліктің болмауы
Үшінші тармақ төртінші тармаққа да тікелей апарады: Егер команда мүшелері міндетті келісімге келіп, шешімдермен сәйкестенбесе, ешкім олардың орындалуы үшін жауапкершілікті сезінбейді. Ең нашар жағдайда, кейбіреулері шешімге саботаж жасай бастайды - бұл оның қаншалықты жаман болғанын дәлелдеу үшін (бұл топтық жұмыс тұрғысынан да дұрыс). Өкінішке орай, командалар жауапкершіліктен аулақ болу үшін керемет құрылым ұсынады. Мұны басқалары да жасай алады. Сонымен қатар: Топтың жетістігіне сенбейтіндер және басқаларға сенбейтіндер жауапкершілікті өздері қабылдауға мүдделі емес.
5. Нәтижеге немқұрайлы қарау
Егер ешкім жауапкершілікті сезінбесе, мақсаттар немқұрайдылықпен жүзеге асырылады. Ортақ мақсаттың орнына әркім әркім өз пайдасын ғана ойлайды - жеке байыту арқылы таза имидж жасаудан. Жеке мақсаттар жалпы мақсаттардан жоғары қойылады. Менің жалақым, лауазымым, менің эго ... Бәрі команданың жетістігінен гөрі маңызды. Қалай болғанда да, өнімге деген адалдық және жұмыс қуанышы жоғалады.
Команданың сәтсіздігіне қарсы шаралар
Әрине, осы бес тармақты да бұруға және оң тұжырым жасауға болады: ұран: Командалар қайтадан бірлесіп әрекет ету және міндеттемелерді орындау үшін ...
- Бір-біріне деген сенімділікті арттыру.
- Ашық, әділ пікірталас мәдениетін орнатыңыз.
- жалпы мақсаттарды анықтау.
- Жауапкершілікті алыңыз және алыңыз.
- табысты болжай алады және оған қатыса алады.
Тағы бір мүмкіндік - топ құруға арналған мақсатты жаттығулар. Бұлар біртектілік пен ұйымшылдық сезімін күшейтеді. Енді біреу үшін бәріне арналған өзімшілдік болмайды.
Пайдалы
Сіз айта аласыз: компанияларға кеңседе жақсылық жасаушылар көп қажет. Жақсылар басқаларға жетістікке жетуге, оларға белсенді түрде көмектесуге және өздерін қайтарып алуға мүмкіндік беретін мағынада жасаңыз. АҚШ-тың зерттеу тобы Джиа Ху (Индиана штатындағы Саут-Бендтегі Нотр-Дам университеті) және Роберт К.Лиден (Иллинойс штаты, Чикаго) келесі қорытындыға келді: Егер қызметкерлер өз әріптестеріне көмектесуге ерекше ынталы болса, онда ынтымақтастық деңгейі артады сонымен бірге командалық жетістік. Бұл алға қойылған міндет күшті өзара тәуелділікті және өзара әрекеттесуді қажет еткенде жақсы жұмыс істейді.
Жақсы жанама әсері: Бұл адамдар өз командасында ұзақ уақыт болады және жұмыс берушілерді тез ауыстырмайды. Мұнда компаниялар мен бастықтар мақсатты түрде араласып, секірулер кезінде топтағы альтруизмге көмектеседі. Зерттеушілер трояндық жылқының түрін заңсыз өткізуді ұсынады. Басқаша айтқанда, басқаларды қолдауға бағытталған топ мүшесі. Бұл өзгелерді де риясыз етеді.
Тапсырма
Командаға кімдер жатады? Әлеуметтік психолог Ричард Хакман басшыларға осы сұрақты қойғанда, келіспеушіліктер болды. Жауаптар бес пен 24 аралығында болды - сол топта. Сізді командада санамайтын бөлім бастығының мотивациясы көкке жетпеуі керек ...
Нью-Йорктегі Montefiore медициналық орталығындағы тәжірибе көрсетеді нақты тапсырмалар топтағы сәтсіздікке жол бермейді және ынтымақтастықты сәтті етеді. Ол үшін олар екі команданы салыстырды: біреуі қарапайым жұмыс киімінде, біреуі көйлек нөмірлері бар джерсиде. Біртүрлі естіледі, бірақ оның әсері болды. Футболкалары бар топ әлдеқайда жақсырақ өнер көрсетті және онда көптеген нұсқаулар берілді. Кеңседе сіз өзіңіздің артыңызда нөмірлерсіз жұмыс жасай аласыз. Бірақ тәжірибе көрсеткендей, нақты тапсырмалар топқа көмектеседі, мүмкін, сонымен қатар белгілер сәйкестілік пен келісімді тудыруы мүмкін.
Фондық музыка
Бұл команданың сәтсіздігінің алдын алу үшін өте күрделі шара болмауы керек. Кейде кішкене басқару элементтерін бұру жеткілікті. Мысалы, сіздің жұмыс күшіңізді музыкалық классикамен толтырыңыз Сары сүңгуір қайық, Қоңыр көзді қыз немесе Күн сәулесімен серуендеу.
Топ мүшелері жақсы көңіл-күй музыкасын тыңдағанда көбірек көмектеседі. Мұны Корнелл университетінің зерттеушілері білгісі келеді. Егер олар, керісінше, ауыр, күңгірт музыканы - мысалы, ауыр металды тыңдайтын болса, онда олар өзімшілдікке назар аударады. Фондағы бақытты музыканы мүлдем жоқ дыбыспен салыстырған кезде көңіл-күйдің дыбысы да жақсы болады. Көңілді музыка топтық жұмыс пен ынтымақтастықты жақсартады. Бұл өте маңызды: бұл команда құру шараларына қарағанда едәуір арзан ...
мақтау
Классикалық түрде барлық топ мүшелері бағалануы керек. Ешкім өзін осылай қалмаған сезінбейді. Сондай-ақ, бұл команда өзін-өзі тұтас деп санайтын «бәріміз үшін бәріміз үшін» деген менталитетке ықпал етеді. Солтүстік Каролина штатының университетінің ғалымдары эксперимент барысында жеке қызметкерлерді бөліп көрсетіп, оларды қосымша мақтаулармен марапаттау пайдалы болатынын анықтады.
Өз тәжірибеңізде сіз ерекше жақсы орындаушыларды мақтадыңыз. Басқа қатысушылар мұны байқады. Салдары: бір адам көпшілік алдында тұғырға көтерілген сынақ топтарында қалғандары да көп тырысты.Олар ақылдыға еліктеп, оның көзқарасына бағдарланып, өздерін жетілдірді.Айдың қызметкерін атау идеясы осы фонға қарсы нұсқа болуы мүмкін.
